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    全日制劳动关系“非全日制化”的可行性?

    2016-7-4 17:05:21  文章作者:www.xahrly.com  点击:

    西安全日制用工

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    案例回顾


        上海某化工有限公司2009年初招募2名保洁阿姨从事厂区卫生清理工作,双方签有正式的劳动合同,每月工资1600元,每月实际为职工缴纳社会保险费,员工实际到手1365元。由于该公司临近的某机械公司亦有类似的保洁员工,所以两家公司HR共同商议并决定“共用”4名保洁员工:由两家公司分别与4位员工签订非全日制劳动合同。4名员工每一天的工作将分为两个部分,上午为化工公司服务,下午为机械公司服务。每家单位每周工作分别不超过24小时,但总的工作量没有受到影响。两公司均调整薪资支付周期为15日。公司按12元每小时支付(含社会保险最低缴费额)。HR经测算,原来每月实际支付的工资成本2392元×2人= 4787元。调整为共享制以后,工资成本为4176元。实际节省用工成本为611元每月,一年7332元。员工原到手收入为1365元,调整共享制后实际到手2088元,月增加收入488元,一年增加收入5856元。

    案例评析

        从社会保险、工资成本支付综合考虑,将全日制用工调整为非全日制用工后,用工成本有较大幅度的降低。员工也并未因采取非全日制用工而失去了“另一半时间”的工作机会,工资收入即使剔除社保待遇因素也没有受到多大影响。就低端收入群体而言,其接受程度较高,具有一定的操作意义。另一方面,由于非全日制用工属于灵活用工,在经济补偿支付上将更加弹性,不需要遵守全日制劳动关系的刚性规定(如终止、解除劳动合同应根据不同情形支付经济补偿)。因此,对众多中小型企业而言,对低端、大众化、技术含量较低的岗位如保洁、保安等,可以在同区域内寻找“资源共享”,调整全日制劳动关系用工为非全日制用工。
      
    管理提示 

       中高端求职群体由于更关注个人职业发展、社会保险待遇的差异等因素,该种操作不具有可行性。