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    签订书面劳动合同中你不知道的事情

    2017-2-9 11:35:45  文章作者:www.xahrly.com  点击:
        《劳动合同法》规定,用人单位如果自用工之日起,超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同或应当签订无固定期限劳动合同而未签订无固定期限劳动合同时,应当向劳动者每月支付二倍工资。该条款自实施之日起就一直饱受争议,其立法本意旨在通过提高书面劳动合同的签订率,以避免劳动者在维权过程中证明劳动关系的困境。然而,将近10年过去了,最终的实施效果似乎完全背离了立法者的初衷。在确认劳动关系纠纷中,部分弱势劳动者证明劳动关系的困境并没有因为该条款的实施而得到解决。实质上,大部分该类案件在是否存在劳动关系上并无实质争议,该条款某种程度上就变成用人单位管理不完善的用工成本。

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        实践中,因为该条款上演着各种斗智斗勇的故事:劳动者把合同偷走的,劳动者的劳动合同是由他人代签的,甚至用消字笔签订劳动合同的。当然,仍然有部分用人单位不知道需要签订书面劳动合同的,五花八门的“江湖”总是带来各类纠纷。而司法裁判的不统一也让该条款传递着各种解读,比如,不签订无固定期限劳动合同双倍工资是否有最长时间的限制,劳动合同双倍工资时效起算点的确定等等。

        本文通过梳理该条款在实践中的各类问题,期待在接下来修改法律过程中对于这些问题能够予以关注。

    1、如何理解“书面劳动合同”?比如,签订入职登记表或者空白的劳动合同算签订了书面的劳动合同吗?

    实践中,部分企业与劳动者签订空白劳动合同,也有可能并未与劳动者签订书面劳动合同,但签订了具备劳动合同基本条款的类似入职登记表等的文件。这种情况下,如果劳动者要求支付未签订书面劳动合同是否应当获得支持?这里核心的问题就在于如何理解“订立书面劳动合同”。

        司法实践中,案件裁判尺度并不一致,部分判决会从“订立劳动合同”的实质要件进行判断,比如单某与北京泛太物流有限公司劳动争议纠纷案(一审:北京市海淀区人民法院(2012)海民初字380号;二审:北京市第一中级人民法院(2012)一中民终字5664号),该判决认为:单某所持有的员工录用审批表已基本实现了书面劳动合同的功能,表中明确约定了单某工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等并附有泛太公司法定代表人的签字,既明确了双方的劳动关系又固定了双方的权利和义务,该审批表已经具备书面劳动合同的要件,故对单某要求泛太公司支付二倍工资差额的请求,不予支持。该判决实际上就代表了一类观点,即从“订立书面劳动合同”的实质进行考量,而不拘泥于文本的具体形式。但也有部分判决会严格审核要求具备劳动合同的形式要件。

        对于空白类的劳动合同,大部分情况下,法院重点审核合同签字是否为员工签字。但如果劳动者能够证明签订劳动合同为空白合同的,也有部分法院支持了劳动者双倍工资的诉请。事实上,如果认可空白类合同也属于订立书面劳动合同的话,某种程度上隐含着一个前提,即“订立书面劳动合同”是形式上的要求。

        看似无争议的“订立书面劳动合同”几个字,实践中却有可能有各种解释,而从法律解释角度,各种解释方法就要看裁判者的内心确认了,而这也是导致实践中不少争议频发的原因之一。

    2、法定代表人、高级管理人员未签订书面劳动合同,可以要求双倍工资吗?

        某公司被一高管诉要求支付未签订书面劳动合同双倍工资,而该劳动者月工资高达8万,该公司HR当时对笔者讲:程律师,你说我每天催领导签合同可能吗?《劳动合同法》在立法层面并没有考虑法定代表人、总经理等管理者的特殊身份。

        司法实践中,能否支持该类人员的双倍工资莫衷一是。部分裁判观点认为,既然法律并未将该类人做例外规定,那就应该严格按照《劳动合同法》的规定支付该类人员的双倍工资。但也有部分裁判观点认为,该类人如果有证据证明其特殊身份,为避免让用人单位因劳动者的违规、不诚信等行为而受损,如果这种情况下支持双倍工资,则助长了劳动者通过不诚信的行为可以获益的可能,有失公平原则,为此,裁判不支持双倍工资。比如2014《年北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》(二)第31条规定:“用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的,如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责,可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同,而用人单位予以拒绝的除外。

        劳动者在现实生活中有可能代表着不同的身份,未签订书面劳动合同一律支付二倍工资的规定,将所有劳动者在这方面“一视同仁”,对于在现实用人单位日常管理中有特殊职权的人,并不能真正达到保护劳动者的目的,而更多的会主张“不诚信”的行为。实践中,笔者就亲自处理过高级管理人员在离职时利用职务之便拿走劳动合同要求双倍工资,但用人单位因无法举证证明而支付二倍工资的。

    3、非因用人单位原因导致未签订书面劳动合同,用人单位可以免责吗?

        在俞伟峰杭州冠逸建材有限公司劳动争议纠纷案中(一审:浙江省桐庐县人民法院(2013)杭桐民初字第530号;二审:杭州市中级人民法院(2013)浙杭民终字第2732号),法院认为“可归责”是判断用人单位是否承担二倍工资的基本原则。法律虽然规定签订书面劳动合同是用人单位的法定义务,但劳动合同是双方合意的结果,合同的签订取决于用人单位和劳动者或者其他客观原因。该案中,未签订书面劳动合同的原因不可归责于用人单位,如果让用人单位支付二倍工资,对用人单位不公平。所以,以此判定不支持劳动者二倍工资。


        从《劳动合同法》现行规定看,立法层面对于未签订书面劳动合同并未区别原因,而只是考究是否签订了书面劳动合同这一结果,意味着该判决变相的对法律进行了“修正”,而这样的“修正”将会让司法的可预测性受到很大影响,看似维护了个案的“公正”,但谁又能保证该解释不被滥用?